Gaji Presiden RI Termasuk Tertinggi Di Dunia

Pernyataan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) yang menyatakan sudah tujuh tahun gaji Presiden tidak naik memicu polemik baru di negeri ini. Muncul banyak kritikan tajam bahwa belum saatnya gaji Presiden dinaikkan namun ada juga yang sepakat bahwa gaji Presiden perlu dinaikkan,

Namun benarkah gaji Presiden SBY tergolong tinggi di dunia ? 

Inilah gambaran beberapa gaji pemimpin-pemimpin dunia yang bergaji tinggi :

Raila Odinga, Perdana Menteri Kenya menolak ‘pemberian’ parlemen negara itu untuk menaikkan gaji. Parlemen menaikkan gaji Odinga menjadi hampir US$430 ribu atau Rp3,8 miliar per tahun. 

Jika kenaikan itu disetujui, maka akan menempatkan Odinga di jajaran pemimpin politik dengan bayaran tertinggi di dunia. Yang lebih mengejutkan, meski secara nominal lebih kecil dibandingkan pemimpin negara lain, gaji pokok Odinga tetap paling tinggi jika dibandingkan dengan produk domestik bruto (PDB) per penduduk. Gaji Odinga setara dengan 240 kali dari PDB per penduduk.

Dengan perbandingan seperti itu, menurut majalah The Economist 5 Juli 2010, gaji Odinga secara proporsi jauh lebih tinggi dibandingkan dengan gaji pokok Perdana Menteri Singapura, Lee Hsien Loong. Selain secara nominal sangat tinggi, PM Singapura ini menempati posisi teratas daftar gaji pemimpin di dunia dengan perbandingan 40 kali dari PDB per orang penduduk Singapura. Secara nominal, gaji PM Singapura adalah US$2,18 juta atau hampir Rp20 miliar per tahun.

Gaji pokok pemimpin China dan India, dua negara dengan pertumbuhan ekonomi tertinggi dunia, malah tergolong di urutan bawah. Gaji pemimpin China sebesar US$10 ribu atau sekitar Rp90 juta per tahun, sementara India hanya US$4 ribu atau Rp36 juta per tahun sehingga menempatkan Perdana Menteri India sebagai pemimpin yang memperoleh bayaran kecil dari dana pajak masyarakat.

Nah …,bagaimana dengan gaji Presiden Republik Indonesia, Susilo Bambang Yudhoyono. Secara nominal, gaji SBY memang lebih kecil dibandingkan dengan PM Singapura, yakni sekitar US$124 ribu atau Rp1,1 miliar per tahun. Gaji tersebut juga lebih rendah dibandingkan gaji Presiden Amerika Serikat, Barack Obama sebesar US$400 ribu atau Rp3,6 miliar per tahun.

Tetapi, jika dibandingkan dengan PDB per orang penduduk Indonesia, maka gaji Yudhoyono akan menempati peringkat terbesar ketiga dunia. Seperti terlihat di grafik, gaji SBY adalah hampir 30 kali lipat dibandingkan dengan PDB per orang Indonesia.

(Sumber:Economist, 5 Juli 2010)

Nah kalau sudah tahu gaji Presiden SBY dan dibandingkan dengan PDB per orang penduduk Indonesia. Pantaskah gaji Presiden SBY naik ? Yang pasti harga kebutuhan pokok terus naik tak sebanding dengan kenaikan pendapatan rakyat kecil, dan rakyat kecil pun tetap menerima keadaan dengan senyuman. Bagaimana dengan Anda ?

Bgaimanakah Tren Kompensasi dan Benefit 2009 ?

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan kerja karyawan di perusahaan yang pengaruhnya pada kepuasan kerja, loyalitas ataupun aspek kerja lainnya. Nah dalam masa krisis keuangan ini, bagaimanakah perusahaan menerapkan kebijakan kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur.

Sudah menjadi wacana umum bahwa kompensasi dan benefit merupakan alat untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun ada faktor lain yang menjadi pertimbangan karyawan untuk loyal di suatu tempat, tidak dipungkiri bahwa kompensasi yang menarik merupakan salah satu alasan bagi karyawan untuk bertahan. Hasil survei WorkAsia 2007/2008 yang sempat dirilis konsultan sumber daya manusia (SDM), Watson Wyatt, menyimpulkan, pendorong utama keterikatan karyawan di perusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit, serta komunikasi.

Bagaimana tren kompensasi dan benefit di 2009? Di tengah kondisi ekonomi yang sedang mengalami stagflasi, Managing Consultant Watson Wyatt yaitu Lilis Halim mengungkapkan, tren kompensasi tahun ini relatif stabil. Artinya, tetap mengikuti perkembangan inflasi di Indonesia, meski ada kecenderungan di perusahaan untuk menekan kenaikan gaji. Akan tetapi, lanjutnya, perusahaan lebih agresif dalam memberikan variable pay, seperti bonus atau insentif.

Lilis menjelaskan, saat ini perusahaan lebih mengutamakan key talent (karyawan kunci) dalam sistem kompensasi. Hal ini karena krisis ekonomi tidak hanya berdampak pada penurunan bisnis (slow down in business), tetapi juga mengakibatkan peningkatan biaya operasional dan tenaga kerja. Untuk itu diperlukan strategi dalam sistem kompensasi yang dapat mengatasi ketidakcukupan talent (insufficient supply of talent) di pasar yang bisa menyebabkan penurunan kinerja perusahaan.

Sehubungan dengan itu Lilis menyarankan agar perusahaan dan karyawan sama-sama siap dalam menyikapi tren kompensasi yang berbasis kinerja. “Perusahaan harus siap dengan sistem manajemen berbasis kinerja yang berhubungan langsung dengan skema reward atau kompensasi,” ujarnya. Demikian pula karyawan, Lilis menambahkan, harus siap menghadapi perubahan budaya berdasarkan kinerja, sehingga diharapkan keduanya dapat meningkatkan kinerja perusahaan. “Komunikasi yang teratur dan terbuka antara perusahaan dan karyawan mengenai sistem kompensasi dan benefit juga diperlukan untuk menghindari terjadinya demotivasi,” tuturnya.

Menurutnya, strategi kompensasi dan benefit di banyak perusahaan di Indonesia masih mengutamakan untuk menarik (attracting) dan mempertahankan (retaining) karyawan. Tentunya ini dilihat berdasarkan ukuran kinerja karyawan yang bagus (high performing) dan berpotensi tinggi (high potential).

Apalagi pertumbuhan ekonomi saat ini sedang sulit sebagai dampak dari krisis ekonomi global, menyebabkan perusahaan harus memikirkan cara untuk menekan biaya, namun tetap bisa meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu, Lilis menegaskan, yang kini menjadi perhatian utama perusahaan adalah karyawan-karyawan berprestasi dan berpotensi bagus (high performance and high potential employees). Faktor-faktor inilah yang menyebabkan tren kompensasi dan benefit bergerak ke arah berbasis kinerja (performance-based).

“Kompensasi dan benefit dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja,” ujarnya mengakui. Lilis berani memastikan bahwa tidak ada perbedaan signifikan antara tingkat kompensasi di Indonesia dengan negara-negara Asia lainnya. Diungkapkannya, hampir semua negara di Asia Pasifik menurunkan budget salary increase di tahun ini sebagai akibat krisis ekonomi global. “Kompensasi berbasis kinerja kini menjadi tren di negara-negara Asia Pasifik,” katanya memastikan.

Menurut Lilis, tren kompensasi makin bergeser kepada sistem bonus atau insentif (variable pay) sehingga bisa menekan biaya kompensasi yang bersifat tetap (fixed cost). Sistem bonus atau insentif yang berdasarkan kinerja karyawan pun bersifat self funding. Maksudnya, besaran bonus atau insentif disesuaikan atau tergantung dengan besarnya pencapaian kinerja perusahaan. Sistem seperti ini diharapkan dapat memacu semangat karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

Sementara itu, untuk tren benefit, Lilis mengungkapkan, pemberian tunjangan relatif tidak ada peningkatan yang signifikan karena perusahaan membatasi biaya pengeluaran. Menurutnya, sebagian perusahaan sudah memikirkan untuk memberikan benefit yang dihitung berdasarkan kinerja. Misalnya, memberikan kredit dengan tingkat bunga (interest rate) yang lebih rendah kepada karyawan yang berprestasi. Lagi-lagi, ia menegaskan, hal ini dimaksudkan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Human Resources Director Sinarmas Agribusiness and Food Michael Adryanto mengakui, pemberian kompensasi (bonus) dapat mendongkrak motivasi kerja karyawan, sehingga kinerja perusahaan pun meningkat. “Untuk pemberian bonus, kami menggunakan sistem manajemen kinerja (performance management), di mana unit kerja maupun karyawan memiliki target yang disusun di awal periode penilaian, dan hasilnya dikaji secara formal di pertengahan dan di akhir periode,” tuturnya menjelaskan.

Senada dengan Michael, Manajer Kompensasi dan Benefit PT Danone Indonesia Joko Purwanto mengungkapkan, dalam menentukan kenaikan gaji karyawan perlu mempertimbangkan penilaian prestasi (performance appraisal), selain melihat faktor kenaikan upah minimum provinsi (UMP), kenaikan biaya hidup, dan kemampuan perusahaan (affordability). “Yang membedakan kenaikan gaji antara karyawan satu dengan lainnya adalah hasil penilaian kerja yang bersangkutan. Karyawan dengan performance result excellent tentu berbeda kenaikan gajinya dengan karyawan yang average,” katanya menandaskan.

Lilis mengatakan, perusahaan tidak akan segan memberi kenaikan gaji yang cukup tinggi untuk SDM di posisi kunci (key positions). “Posisi kunci sangat terbatas suplainya di pasar, sehingga terjadi persaingan antarperusahaan untuk mendapatkan SDM tersebut,” katanya. “Misalnya, posisi dealer di divisi treasury bank, relationship manager, engineer seperti drilling, resevoir, atau geologist/geoscientist di sektor minyak, serta bagian penjualan dan pemasaran di sektor-sektor tertentu,” ungkap Lilis menyebut beberapa posisi kunci yang saat ini sangat dibutuhkan.

Diakui Lilis, beberapa perusahaan menurunkan bujet kenaikan gaji di 2009. Namun demikian, lanjutnya, beberapa posisi penting, juga karyawan yang memiliki prestasi atau potensi tinggi tetap bisa menikmati kenaikan gaji cukup tinggi.

Untuk itu, menurutnya, penting bagi perusahaan untuk merumuskan skala upah sebagai parameter dalam pendistribusian gaji kepada karyawan sesuai level atau tingkatannya. Skala upah juga bisa digunakan sebagai pedoman untuk menentukan besarnya gaji pada saat merekrut karyawan baru, promosi, maupun kenaikan gaji berdasarkan penilaian kinerja (performance based increases).

Lilis menyebutkan, setidaknya ada dua faktor yang biasanya menjadi pertimbangan perusahaan dalam menentukan skala upah, yaitu faktor internal (level/tingkat atau grading dari posisi-posisi yang ada di perusahaan) dan faktor eksternal (data pasar untuk menentukan gaji yang kompetitif). Pada umumnya, skala upah disesuaikan atau di-review tiap dua atau tiga tahun sekali berdasarkan pergerakan biaya hidup (Cost of Living) dan pergerakan upah di pasar.



Sumber : potalhr

Negotiating Your Salary During the Job Interview

When We expect compensation as we want the necessary negotiations on the exact time the interview. Below this will be negotiated during the interview peeled.

Ideally, the mutually-accepted final salary structure will be the outcome of a successful interview process. However, your expectations must be realistic. A little research on deciding upon the expected salary will be helpful.

A realistic assessment should be done to calculate your worth as an employee, which should be tested against the present market or industry standards. Several factors such as type of industry, kind of work, geographic location, supply and demand, or simply the growing need for a professional workforce in a specific industry play an important part in salary considerations. After preparing yourself in these areas, it will be helpful to follow a three-point formula for the actual salary negotiations during the interview.

Never Be the First to Bring Up the Topic of Salary
Do not rush to bring up the matter of salary in your interview. First, let the employer decide whether you are suitable for the position. Eventually, the topic will come up in the interview - but avoid starting it if possible.
You will blow your credibility if you start the discussion by asking for a particular figure. This gives the impression that salary is your major consideration in applying for the job.

Just as in a card game, it is always best to hold your trump card until it’s time to play it. Announcing your anticipated salary early in an interview may very well eliminate your chances of getting the job, especially if the figure turns out to be too high. If you have set your limit low, it eliminates the opportunity of getting a higher figure if the employer is already thinking of one.
Therefore, it is best not to include salary expectations in your resume unless salary has been specified in the job-opening announcement.

Do Your Homework
Some research is needed before you go on the interview. Explore details such as average salary for that position in the job market, and evaluate your experience, expertise and educational qualifications. Other factors to take into account are the reputation of the company, the hierarchical status of the position offered, and the geographic location.

The perks that come with the salary, if any, should also be considered. Feedback from friends working in that company or colleagues working in the same industry is helpful in getting such details.

Don’t overlook websites that deal with employment and job opportunities.

Do Not Jump At the First Salary Offered
Don’t grab the first offer instantly. Take time, a couple of days perhaps, to consider the offer. Consider some hitches that might go unnoticed. Review the offer; consider all the possible aspects as well as your chances of getting ahead in the position before accepting it.
If you find it doesn’t meet your expectations, let the employer know the salary you anticipate and justify it by pointing out the requirements of the position and your experience and expertise for earning it.

This may not always result in getting you your asking salary; it’s entirely likely that you may need to negotiate and come down a bit. Even if that happens, you will come into the position with your own self-worth established.

Like marketing, successful closing is important in an interview. If you are marketing your worth in an interview, make sure to successfully close the deal and negotiate your salary.

Sumber : tipsforjobs