Jurnal Perilaku Konsumen - “Faktor-Faktor Kepuasan Pelanggan dan Loyalitas”

Artikel manajemen pemasaran khususnya mengenai kepuasan dan loyalitas konsumen pernah diulas sebelumnya. Nah pada kali ini akan disampaikan sebuah hasil penelitian berupa jurnal yang membahas kepuaan konsumen dengan judul, “Faktor-Faktor Kepuasan Pelanggan dan Loyalitas Pelanggan: Studi Kasus pada CV. Sarana Media Advertising Surabaya.”
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kepuasan pelanggan mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas pelanggan Iklan Jitu surat kabar Jawa Pos pada CV.Sarana Media Advertiseng dan variabel mana yang memberikan kontribusi terbesar pengaruhnya terhadap loyalitas pelanggan. Dalam penelitian ini mengunakan empat variabel untuk mewakili keppuasan pelanggan yang meliputi : reliability,response to and remedy of problems, sales experience dan convenience of acquisition. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa sales experience memberikan kontribusi terbesar terhadap loyalitas pelanggan.
Lebih lengkapnya dapat di download di sini. Atau di bagian “Free From Artikel Manajemen” yang ada di sidebar sebelah kanan.

Jurnal Keuangan – ”Analisis Pengaruh Rasio Likuiditas, Leverage, Aktivitas, dan Profitabilitas Terhadap Return Saham”

Rasio keuangan perusahaan mencerminkan banyak informasi antara lain terhadap harga return saham. Pengaruh rasio keuangan terhadap harga atau return saham masih sangat bervariatif. Melihat laba dan juga leverage masih menjadi perhatian yang penting bagi investor maka penelitian ini ingin menganalisis kembali temuan penelitian sebelumnya dari sudut fundamental perusahaan, yaitu rasio yang terdapat dalam laba (profitabilitas), terutama ROA, ROE, leverage, juga rasio likuiditas dan aktivitas terhadap tingkat imbal hasil (return) saham perusahaan-perusahaan yang masuk kategori industri barang konsumsi di BEJ.
Nah untuk mengetahui khususnya yang berkaitan dengan rasio keuangan pada tingkat individual terhadap return saham perusahaan-perusahaan yang masuk kategori industri makanan dan minuman yang terdaftar di BEJ sejak tahun 1999 hingga 2005, dengan judul, ”Analisis Pengaruh Rasio Likuiditas, Leverage, Aktivitas, dan Profitabilitas Terhadap Return Saham”, oleh I G. K. A. ULUPUI
Lebih lengkapnya dapat di download di sini. Atau di bagian “Free From Artikel Manajemen” yang ada di sidebar sebelah kanan.


Personal Branding Para Bintang

Dalam dunia seni kuhususnya musik nama Michael Jackson tentu bukan nama asing lagi. Maklum, pria kulit hitam berjuluk “The King of Pop” ini dalam beberapa dekade terakhir telah menorehkan prestasi yang mencengangkan. Jackson telah menghibur dunia lewat bakat seni suara dan kemampuan dance yang luar biasa. Telah banyak media seluruh dunia yang kembali mengungkap berbagai perjalanan hidup dan prestasinya dalam menyertai ’kepergiannya’.

Dalam bidang olahraga khususnya sepak bola nama CR 7 atau Cristiano Ronaldo adalah nama jaminan mutu dibidangnya. Ia dikenal sebagai pemain sayap dari Manchester United dari 2003-2009 sebelum pindah ke Real Madrid pada 1 Juli 2009 dengan memecahkan rekor transfer sebesar 80 juta poundsterling menjadikannya sebagai pemain termahal dalam sejarah sepak bola di usia 24 tahun (lahir di Funchal, Portugal, 5 Februari 1985). . Ia biasa bermain sebagai sayap kiri atau kanan serta penyerang tengah. Ia mulai dipanggil ke tim nasional sepak bola Portugal sejak tahun 2003.

Ronaldo memiliki kemampuan teknik yang hebat. Di samping gerakan multi step-over, dia juga mengembangkan banyak kemampuan lainnya, membuat dia sangat lincah dan sebagai pemain sayap yang tidak dapat diprediksikan gerakannya.
Prestasi luar biasanya antara lain :
• Mendapat Penghargaan Pemain Terbaik Eropa Tahun 2008
• Mendapat Penghargaan Pemain Terbaik Dunia versi FIFPRO
• Mendapat Penghargaan Pemain Terbaik Dunia FIFA 2008

Tentu masih banyak nama-nama terkenal yang menjadi ikon di bidangnya masing-masing baik yang telah meninggal ataupun yang masih hidup. Di Indonesia dalam bidang seni lukis nama Raden Saleh atau Affandi sudah menjadi jaminan mutu lewat mahakaryanya. Rudy Hartono dan Liem Swie King di bidang bulu tangkis. Nama mereka besar bukan hanya karena talenta yang luar biasa namun juga karena kepiawaianya menciptakan, membangun dan memelihara nama besar tersebut. Disadari atau tidak karya mereka dikenal melalui namanya sehingga namanya menjadi personal brand atau merek diri yang mencerminkan kualitas dan harga dalam bidang tertentu.

Setiap orang pastilah punya nama, artinya sebenarnya sejak lahir Kita telah dikarunia sebuah ‘produk’ dengan nama diri Kita. Namun sudahkah hal ini dipahami, digali dan dikembangkan untuk membangun personal brand Anda ?

Mengenang “Perjalanan Hidup” Michael Jackson

Michael Joseph Jackson lahir di Gary, Indiana, Amerika Serikat, 29 Agustus 1958 dan wafat di California,Los Angeles, Amerika Serikat, 25 Juni 2009 pada umur 50 tahun.Michael Joseph Jackson atau lebih populer Michael Jackson dan nama panggilan “Jacko” adalah penyanyi dan penulis lagu dari Amerika Serikat. Ia terkenal sebagai "Raja Pop" dan mempopulerkan gerakan dansa "moonwalk" yang telah menjadi ciri khasnya.


Michael Jackson memulai karirnya sebagai bintang cilik. Bersama keempat saudaranya Marlon, Jackie, Tito dan Jermaine. Grup mereka dinamakan The Jackson Five. The Jackson Five adalah pemenang salah satu kontes bakat yang kemudian langsung melejit dengan single-singlenya seperti 'Ben' dan 'I Want You Back'.
Albumnya yang dirilis pada tahun 1982, Thriller, adalah album terlaris di dunia, dengan penjualan melebihi 104 juta kopi di seluruh dunia. Semenjak itu, sebutan 'The King of Pop' diberikan padanya.. Jacko mulai karir bernyanyi pada usia lima tahun sebagai anggota kelompok vokal keluarga Jackson dan kelak menjadi The Jackson Five, sebelum meluncurkan album solo pertamanya “Got to Be There” pada tahun 1971. Anak ketujuh dari keluarga Jackson ini membuat debut di musik profesional pada umur 11 tahun sebagai anggota dari Jackson Five.

Pada awal tahun 1980-an, Jacko menjadi figur yang sangat dominan dalam musik pop and musisi Afrika-Amerika pertama yang mempunyai crossover kuat di MTV. Popularitas dalam musiknya menanjak saat ditayangkan di MTV, antara lain "Beat It", "Billie Jean" dan Thriller dianggap telah mengubah video klip menjadi sebuah bentuk karya seni dan sebagai alat promosi untuk mempopulerkan sebuah channel tv. Video-video seperti "Black or White" dan "Scream" membuat Jackson menjadi andalan utama MTV pada tahun 1990-an. Lewat penampilan panggung dan video-video klipnya, Jackson mempopulerkan sejumlah teknik menari seperti robot dan moonwalk. Suara dan gaya vocal Jackson mempengaruhi dan diikuti oleh banyak penyanyi hip hop, pop dan R&B.

Penghargaan - penghargaan yang telah diraih antara lain :
  • Beberapa kali Guinness World Records
  • “Thriller” sebagai album terlaris di dunia
  • 13 Grammy Awards
  • 13 buah single nomor 1 dalam solo karirnya

Seakan ingin memperkuat tahtanya, Jacko menikahi Lisa Marie, anak 'The King of Rock n' Roll' Elvis Presley. Namun sayang pernikahan yang berlangsung di tahun 1994 itu harus berakhir dua tahun kemudian. Jacko kembali menikah dengan seorang perempuan bernama Debbie Rowe di tahun 1996 dan kembali bercerai 3 tahun kemudian. Dari kedua pernikahannya, Jacko memiliki 3 anak Prince Michael I, Paris Michael dan Prince Michael II.

Hidup Jackson sangat terkenal di seluruh dunia, didampingi dengan karirnya yang sangat sukses, membuatnya menjadi bagian dari kebudayaan pop selama 4 dekade dan dalam beberapa tahun dia sering disebut - sebut sebagai salah satu pria paling terkenal di dunia.

Walau bintangnya sempat meredup karena barbagai kontroversi, namun tetap saja Jacko memiliki fans yang setia. Terbukti saat konser kembalinya diumumkan, tiketnya telah habis kurang lebih 6 bulan sebelum konser diadakan.Sayang, sebelum kembali membuktikan besarnya dedikasi pada para fansnya, Jacko telah tiada. Jacko meninggal 3 pekan sebelum konser dan turnya akan berlangsung.


Jacko yang telah banyak menghasilkan maha karya dunia di bidang musik tentu tak lepas dari komitmen total sebagai penyanyi dan penulis lagu yang didedikasikan untuk penggemar setianya. Maha karya ini tak hanya berupa lagu, gaya pakaian, gerakan, atau wajah, telah ditiru oleh banyak orang di seluruh dunia. Jacko bukan hanya dijadikan “guru” tetapi telah menjadi ikon, menginspirasi dan "menghidupi" jutaan penggemarnya.

Selamat jalan 'The King of Pop'….



Sumber : dari berbagai sumber

Kartu Prabayar Contactless Smart Card "e-Toll Card"

Tahukah Anda bahwa pembayaran masuk jalan tol dapat dibayar melalui kartu prabayar? Ya. beberapa provider jalan tol mengeluarkan kartu prabayar yang diberi nama e- Toll Card. Inilah penjelasannya :

1.Pengertian e- Toll Card
e-Toll Card adalah kartu prabayar contactless smart card yang diterbitkan oleh Bank Mandiri bekerja sama dengan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, PT. Citra Marga Nusaphala Persada Tbk dan PT. Marga Mandalasakti untuk transaksi pembayaran tol. e-Toll Card menggunakan teknologi RFID (Radio Frequency Identification) yang memungkinkan transaksi dapat dilakukan dari jarak jauh (contactless).

Fitur e-Toll Card secara lengkap sebagai berikut:
a) Saldo tersimpan pada chip kartu sehingga pada saat transaksi tidak
b) dibutuhkan PIN atau tanda tangan.
c) Dapat diisi ulang.
d) Minimum saldo kartu Rp 10.000,-.
e) Maksimal saldo kartu Rp 1.000.000,- (sesuai ketentuan Bank Indonesia).
f) Saldo mengendap pada kartu tidak diberikan bunga.

2. Penjualan Kartu Perdana Masyarakat dapat membeli kartu perdana e-Toll Card di cabang-cabang utama Bank Mandiri di Jabodetabek dan kantor gerbang operator tol tertentu.

3. Lokasi penggunaan e-Toll Card e-Toll Card dapat digunakan untuk melakukan pembayaran di:
a) Gerbang tol pada ruas tol yang bertanda “e-Toll Card”

a. Cawang - Tomang - Cengkareng
b. Cawang - Tanjung Priok - Pluit
c. Cikupa - Merak

b) Toko Indomaret (mulai 15 Maret 2009)
c) SPBU (mulai 15 Maret 2009)


4. Cara Bertransaksi di Gardu Tol a) Pengguna tol menyerahkan e-Toll Card kepada petugas di gardu tol.
b) Petugas gardu tol memilih golongan kendaraan dan menyentuhkan e-Toll Card pada card reader. Saldo uang pada e-Toll Card akan berkurang sesuai tarif tol yang telah ditentukan.
c) Petugas tol menyerahkan kembali e-Toll Card dan tanda terima pembayaran
d) kepada pengguna tol.

5. Isi Ulang Pemegang Kartu dapat melakukan isi ulang/menambah jumlah saldo dengan pilihan nominal antara lain Rp 50.000, Rp 100.000, Rp 200.000, Rp 300.000, Rp 500.000 atau nominal lainnya sesuai keinginan. Isi ulang dapat dilakukan dengan kartu mandiri debit. Metode isi ulang e-Toll Card dilakukan melalui 2 tahap yaitu proses pembayaran (pendebitan rekening) dan proses pengisian (memindahkan uang Anda ke fisik e-Toll Card) dapat dilihat pada Tabel yang dapat dilihat di sini

Cara melakukan proses pembayaran dengan mandiri sms, ketik isi pre nomorrupiahPIN, kirim sms tersebut ke 3355. Dapat dilihat pada Tabel yang dapat dilihat di sini


6. Cek Saldo Cek saldo dapat dilakukan di lokasi isi ulang di atas atau melalui layanan mandiri internet dan mandiri sms. Cara cek saldo kartu melalui mandiri sms, ketik sal prenomor e-Toll Card dan kirim ke 3355. Contoh : sal pre 603298999999999.

7. Lain-lain Demi kenyamanan Anda, tuliskan nama Anda di belakang kartu.


Mudah-mudahan ini mengatasi problem Anda membayar dengan uang pas atau menunggu kembalian pembayaran tol selama ini.


Sumber :jasamarga.com

Tanya Jawab Seputar e-Toll Card

Beberapa pertanyaan mengenai e-Toll Card:

1. e-Toll Card dapat digunakan untuk transaksi di mana saja?
e-Toll Card dapat digunakan untuk transaksi pembayaran tol di ruas jalan tol yang dioperasikan oleh Operator Jalan Tol yaitu PT. Jasa Marga, PT. Marga Mandalasakti dan PT. Citra Marga Nusaphala Persada.

2. Berapa lama masa berlaku?
e-Toll Card tidak memiliki batasan masa berlaku.

3. Berapa biaya dan tarif yang berhubungan dengan e-Toll Card?
* Tidak ada biaya transaksi dan isi ulang.
* Biaya penutupan kartu Rp 5.000,-.

4. Bagaimana jika transaksi isi ulang e-Toll Card gagal, rekening tabungan sudah terdebit tetapi saldo di e-Toll Card tidak bertambah?

Pemegang Kartu dapat melakukan hal-hal sebagai berikut:
* Mencetak histori transaksi di EDC mandiri prabayar.
* Menghubungi Cabang Bank Mandiri atau menghubungi mandiri call 14000 atau (021) 5299-7777 dengan menyertakan bukti transaksi gagal dan histori transaksi.

5. Berapakah batasan saldo e-Toll Card?
* Minimal saldo kartu Rp. 10.000
* Maksimal limit kartu Rp. 1.000.000 (sesuai ketentuan Bank Indonesia)
* Total dana yang dapat ditransaksikan adalah nilai saldo dikurangi saldo minimum Rp. 10.000.

6. Apakah saya dapat melakukan permintaan pengembalian sisa saldo (redemption) e- Toll Card?
Ya dapat.
Caranya adalah:
* Pemegang Kartu menghubungi Cabang Bank Mandiri untuk mengajukan permintaan redemption e-Toll Card dan menyerahkan fisik e-Toll Card dimaksud.
* Pemegang Kartu mengisi formulir Permintaan dan Keluhan yang memuat permintaan untuk redemption dan nomor rekening tabungan/giro Pemegang Kartu atau dibayar tunai.

7. Jika memerlukan informasi atau terdapat keluhan mengenai e-Toll Card, maka saya dapat menghubungi kemana?
Jika terdapat pertanyaan dan keluhan dapat menghubungi mandiri call 14000.

8. Bagaimana jika terjadi gagal transaksi di gardu tol?
Pengguna jalan wajib membayar secara tunai apabila transaksi pembayaran
tol gagal akibat saldo tidak cukup atau kartu rusak.



Sumber : .jasamarga.com

Syarat dan Ketentuan Penggunaan e-Toll Card

Syarat dan Ketentuan Penggunaan e-Toll Card antara lain sebagai berikut:

1. Fasilitas e-Toll Card
  • Dapat digunakan untuk bertransaksi di gerbang tol dengan lebih mudah, nyaman dan cepat.
  • Dapat diisi ulang di kantor operator jalan tol, Cabang Bank Mandiri dan lokasi lainnya yang akan dilakukan kemudian.

2. Penggunaan e-Toll Card
  • e-Toll Card adalah milik Bank dan atas permintaan Bank kepada Pemegang Kartu, wajib segera mengembalikan e-Toll Card kepada Bank tanpa syarat.
  • Bank tidak berkewajiban untuk mengganti kerugian akibat kartu yang rusak karena kelalaian Pemegang Kartu, hilang, dicuri atau digunakan oleh pihak yang tidak berwenang dan Bank tidak akan mengganti e-Toll Card yang hilang dengan e-Toll Card yang baru.
  • Pemegang Kartu berhak menggunakan kartunya untuk bertransaksi di pintu tol sebatas saldo yang tersimpan dalam e-Toll Card dan tidak akan menggunakan atau mencoba menggunakan e-Toll Card untuk transaksi pintu tol melebihi saldo yang ada dalam e-Toll Card.
  • Pemegang Kartu bertanggung jawab sepenuhnya atas penyimpanan, pengamanan dan penggunaan e-Toll Card.
  • Pemegang Kartu harus mematuhi prosedur, instruksi, panduan dan/atau pedoman yang ditetapkan oleh Bank dari waktu ke waktu.
  • Pemegang Kartu tidak diperkenankan merusak, memanipulasi, mengcopy, dan/atau mengubah e Toll Card baik fisik maupun isi dan/atau data kartu.
  • Pemegang Kartu bertanggung jawab dan wajib segera melaporkan kepada Bank apabila terjadi penggandaan (cloning) dan penggunaan oleh pihak yang tidak berwenang untuk bertransaksi dan/atau mengubah (fisik dan/atau isi/data) e-Toll Card. Penggunaan oleh pihak yang tidak berwenang dapat berupa penggunaan untuk bertransaksi atau mengisi nominal pada pihak yang tidak ditunjuk secara tertulis oleh Bank.
  • Dalam hal kehilangan kartu, Bank tidak melakukan pemblokiran, tidak mengganti fisik kartu dan Bank tidak mengembalikan saldo.
  • Apabila e-Toll Card rusak, Bank tidak melakukan pemblokiran, tidak mengganti fisik kartu namun Bank mengembalikan saldo setelah dikurangi biaya administrasi.
  • Pencantuman nama pada e-Toll Card bukan merupakan keabsahan kepemilikan e-Toll Card.
  • Bank berhak secara sepihak menghentikan atau menangguhkan pelayanan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu kepada Pemegang Kartu apabila terjadi hal-hal sebagai berikut:
1) Teknis
  • Jika terjadi gangguan teknis pada jaringan (network).
  • Jaringan (network) sedang dilakukan peningkatan, perubahan dan atau pemeliharaan (being upgraded, modified and/or maintained).
2) Non Teknis
Jaringan (network) dan/atau e-Toll Card terindikasi digunakan untuk kejahatan atau kegiatan yang bertujuan melanggar hukum dengan akibat terjadi kerusakan atau gangguan terhadap jaringan (network) dan/atau e-Toll Card, yang dilakukan namun tidak terbatas oleh Merchant, Mitra dan/atau Pemegang Kartu.


3. Masa berlaku e-Toll Card
  • Tidak memiliki batasan masa berlaku.
  • Apabila dalam jangka waktu 1 (satu) tahun tidak terdapat transaksi isi ulang (top up) atau belanja (purchase), maka e-Toll Card akan terblokir atau tidak dapat digunakan dan e-Toll Card tersebut memasuki masa tenggang selama 1 (satu) bulan.
  • Apabila setelah masa tenggang berakhir tidak terdapat transaksi isi ulang atau belanja, maka dengan ini Pemegang Kartu dianggap menyetujui saldo dalam e-Toll Card menjadi pendapatan Bank.

4. Penutupan e-Toll Card
  • Penutupan e-Toll Card dapat terjadi apabila berlaku hal-hal sebagai berikut:
  • Penutupan oleh Bank e-Toll Card akan ditutup oleh Bank akibat terjadinya hal-hal seperti tersebut di butir 2.k. Syarat-Syarat dan Ketentuan Umum ini.
  • Penutupan e-Toll Card atas permintaan Pemegang Kartu dengan alasan:
  • e-Toll Card rusak , atau
  • Pemegang Kartu mengajukan permohonan redemption untuk mengakhiri penggunaan e-Toll Card.
  • Apabila Pemegang Kartu bermaksud mengakhiri penggunaan e-Toll Card, Pemegang Kartu wajib memberitahukan secara tertulis dalam bentuk dan isi yang dapat diterima Bank dan Pemegang Kartu segera mengembalikan e-Toll Card kepada Bank. Selanjutnya Bank akan menghentikan e-Toll Card atas dasar pemberitahuan tertulis dimaksud.
  • Pemegang Kartu dapat mengajukan permintaan penutupan e-Toll Card setiap saat dengan mengisi Formulir Permintaan dan Keluhan atau Formulir lainnya yang ditetapkan oleh Bank dan menyerahkan kepada Petugas Cabang yang ditunjuk.
  • Apabila dalam e-Toll Card yang akan ditutup atas permintaan Pemegang Kartu masih terdapat saldo, maka Bank akan mengembalikan saldo e-Toll Card tersebut sesuai catatan Bank setelah dikurangi biaya administrasi.
  • Biaya administrasi penutupan kartu ini dikenakan untuk penutupan kartu oleh Bank maupun atas permintaan Pemegang Kartu, yang besarnya ditetapkan dalam ketentuan tersendiri.
  • Pemegang Kartu dengan ini memberikan kuasa kepada Bank untuk melakukan pendebetan saldo e-Toll Card untuk pembayaran biaya administrasi atas penutupan e-Toll Card.
  • Bank akan memproses penutupan e-Toll Card dan pengembalian saldo
  • e-Toll Card tersebut selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja sejak dokumen permintaan tertulis dari Pemegang Kartu diterima lengkap oleh Bank.
  • Apabila permintaan Pemegang Kartu untuk penutupan dan pengembalian saldo e-Toll Card disetujui Bank, maka saldo setelah dikurangi biaya administrasi, atas permintaan Pemegang Kartu akan dikreditkan ke rekening tabungan/giro Pemegang Kartu dan/atau dibayar tunai.
5. Redemption
Pemegang Kartu dapat mengajukan redemption/pengembalian saldo e-Toll Card ke Cabang dengan dikenakan biaya administrasi.

6. Penyelesaian Sengketa (Dispute) Transaksi e-Toll Card

  • Dalam hal terdapat pertanyaan atau sengketa/dispute transaksi Kartu maka Pemegang Kartu dapat mengajukan keluhan baik secara tertulis dan/atau lisan ke mandiri call 14000 atau (021) 5299-7777 atau Cabang.
  • Pemegang Kartu mengajukan keluhan atas dispute transaksi maksimal 30 (tiga puluh) hari kerja dari tanggal transaksi.
  • Dalam hal pengajuan keluhan dilakukan secara tertulis, Pemegang Kartu wajib melampirkan copy bukti-bukti transaksi dan bukti lainnya untuk mendukung pengaduan.
  • Bank akan melakukan pemeriksaan/investigasi atas pengaduan Pemegang Kartu.
  • Apabila dari hasil pengecekan Bank telah sesuai dengan pengaduan Pemegang Kartu maka akan dilakukan pengkreditan ke rekening tabungan/giro Pemegang Kartu dan/atau dibayar tunai.
  • Apabila dari hasil pengecekan Bank tidak sesuai dengan pengaduan Pemegang Kartu, akan diinformasikan ke Pemegang Kartu dengan cara penyampaian yang ditentukan oleh Bank.
7. Batas Pertanggungjawaban (Liability)
Bank dan seluruh pejabat, pegawai dan Mitra terkait tidak dapat dimintai pertanggungjawaban oleh Pemegang Kartu atau pihak manapun yang mengajukan tuntutan atas hal-hal sebagai berikut:
  • Kehilangan e-Toll Card oleh Pemegang Kartu.
  • Kerusakan e-Toll Card akibat kecerobohan Pemegang Kartu dan/atau tidak menggunakan dan menempatkan Kartu sesuai petunjuk penggunaan.
  • Kerugian sejumlah nilai uang dalam e-Toll Card akibat penggunaan transaksi pembayaran yang tidak benar.
  • e-Toll Card yang digunakan oleh pihak yang tidak berwenang dan/atau hasil penggandaan (cloning).
  • Dengan tidak membatasi hal-hal yang diatur dalam butir 7.a. di atas, Bank berikut pejabat, pegawai dan Mitra tidak bertanggung jawab atas tuntutan/klaim mengenai:
  • Segala kerugian atau kerusakan karena tidak beroperasinya system akibat bencana alam, banjir, perang, pemberontakan, huru hara atau kerusuhan, pemogokan, demonstrasi dan/atau akibat adanya peraturan dan/atau larangan Pemerintah.
  • Segala kerugian atau kehilangan data karena penggunaan e-Toll Card oleh pihak yang tidak berwenang.
8. Kerahasiaan Informasi Pemegang Kartu
  • Keamanan informasi pribadi Pemegang Kartu akan dilindungi oleh Bank dengan cara menjaga keamanan fisik, elektronik dan prosedur sesua ketentuan hukum yang berlaku.
  • Ketika Bank menggunakan jasa perusahaan lain untuk menyediakan layanan bagi Bank, Bank mewajibkan mereka untuk melindungi kerahasiaan informasi Pemegang Kartu.

9. Hukum yang Berlaku dan Domisili
  • Syarat dan Ketentuan mengenai penggunaan e-Toll Card ini tunduk pada hukum yang berlaku di Negara Republik Indonesia.
  • Berkenaan dengan Syarat dan Ketentuan mengenai penggunaan e-Toll Card dan segala akibatnya, Bank dan Pemegang Kartu setuju untuk memilih tempat kediaman hukum di tempat Pemegang Kartu membeli kartu perdana e-Toll Card.
  • Dalam hal terjadi keselisihan maka Para Pihak sepakat untuk menyelesaikannya secara musyawarah dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka Para Pihak sepakat untuk menyelesaikannya melalui Pengadilan Negeri sesuai domisili tergugat.

10. Lain-Lain
  • Syarat-Syarat dan Ketentuan Umum e-Toll Card, termasuk jenis/bentuk layanan setiap saat dapat diubah oleh Bank tanpa pemberitahuan terlebih dahulu kepada Pemegang Kartu.
  • Atas perubahan, penambahan atau penggantian Syarat dan Ketentuan mengenai Penggunaan e-Toll Card tersebut tetap akan mengikat Pemegang Kartu.
  • Perubahan, penggantian dan/atau penambahan tersebut dilakukan melalui:
  • Pemberitahuan yang ditempel pada Cabang Bank atau counter.
  • Diumumkan melalui website Bank (www.bankmandiri.co.id)
  • Diumumkan melalui media cetak dan/atau elektronik.
  • Media lain yang ditentukan kemudian.
  • Seluruh jenis dan besarnya biaya dapat berubah sewaktu-waktu melalui pemberitahuan atau pengumuman.
  • Hal-hal yang berkaitan dengan Pengaduan dan Permintaan Informasi dapat dilakukan melalui: mandiri call 14000 atau (021) 5299-7777; atau melalui website dengan alamat: www.bankmandiri.co.id
  • Syarat dan ketentuan e-Toll Card selengkapnya dapat dilihat di website www.bank mandiri.co.id


Sumber : jasamarga.com

Buku "Energi Positif, Opini 100 Tokoh mengenai Indonesia di Era SBY"

Dr. Dino Patti Djalal hari Selasa (23/6) malam meluncurkan buku ke-5 yang berjudul Energi Positif, Opini 100 Tokoh mengenai Indonesia di Era SBY, di Djakarta Theatre, Jl. M.H.Thamrin.
Buku Energi Positif, Opini 100 Tokoh mengenai Indonesia di Era SBY memuat tulisan seratus tokoh nasional dan internasional dari berbagai kalangan, mulai dari kalangan pejabat pemerintah, ekonom, veteran, bisnis, media, agama, akademisi, aktivis, sampai artis. Terdapat pula 8 artikel majalah internasional mengenai Indonesia di era SBY.


Walaupun memiliki perspektif berbeda-beda, namun ada kesamaan umum dalam opini 100 tokoh tersebut, yaitu laju perubahan yang kongkret dalam 5 tahun belakangan, rasa optimisme mengenai bangsa Indonesia, baik hari ini dan ke depan, sikap percaya diri menghadapi tantangan ke depan, dan apresiasi terhadap sosok SBY baik dari segi kinerja maupun watak.

Dalam sambutannya, Dino Patti Djalal mengungkapkan bahwa era terpenting di era 2004-2009 adalah era SBY karena ada perubahan kualitatif yang fundamental terjadi di Indonesia. "Ini tentu saja bukan hanya prestasi Presiden SBY saja, tapi prestasi bersama. Lima tahun terakhir kita tidak melihat reformasi tapi transformasi. Dalam lima tahun terakhir kita melihat korupsi makin defensif, budaya malu semakin berkembang, modernisasi politik Indonesia, dan di dunia internasional Indonesia semakin bersinar," ujar Dino.

"Saya mengatakan ini karena sudah saatnya kita percaya diri, baik ke dalam maupun ke luar. Kita sudah meninggalkan keterpurukan. Kita sudah menjadi negara yang berbeda," tegas Dino. Ditambahkan, tugas pemimpin yang terpilih nanti memiliki kewajiban sejarah yaitu terus menyalakan api positif dan berada dalam garis terdepan perubahan bangsa serta dunia. "Saya yakin siapapun Presiden setelah SBY, pasti akan dibandingkan dengan kepemimpinan Presiden SBY.

Selain Dino Patti Djalal, beberapa penulis kontributor dalam buku tersebut juga memberikan sambutannya, antara lain Mari E. Pangestu, Kuntoro Mangkusubroto, Nazarrudin Umar, Goenawan Mohamad, Rachmawati Soekarnoputri, Sinyo Harry Sarundajang, dan Adam Schwarz.



Sumber : presidenri.go.id

Jurnal Sumber Daya Manusia - “Work Environment Effects on Labor Productivity : An Intervention Study in a Storage Building”

Untuk memperdalam ulasan sebelumnya mengenai lingkungan kerja dan produktifitas kerja karyawan, pada bagain ini disajikan salah satu hasil penelitian yang dilakukan oleh Raimo Niemela, Sari Rautio, Mika Hannula dan Kari Reijula, dalam sebuah jurnal dengan judul, “Work Environment Effects on Labor Productivity : An Intervention Study in a Storage Building”.

Apabila berminat, silahkan download di sini. Atau di "Free From Artikel Manajemen" yang ada di sidebar sebelah kanan.


Semoga bermanfaat ....

Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Produktivitas Kerja Karyawan

Kualitas SDM yang baik sangat penting bagi perusahaan, kebutuhan yang sangat lumrah bagi setiap perusahaan. Nah, salah satu parameter yang dapat digunakan untuk menilai kualitas SDM adalah produktivitas kerja.

Namun pada kenyataannya produktivitas kerja karyawan di Indonesia relatif rendah bila dibandingkan dengan beberapa negara tetangga, dan upaya peningkatan produktivitas karyawan pun masih banyak mengalami hambatan ataupun kesulitan-kesulitan. Keadaan ini menunjukkan bahwa kebijakan perbaikan dan peningkatan produktivitas sangat berkaitan dengan banyak factor baik dalam diri karyawan maupun perusahaan.

Salah satu faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja adalah kenyamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Memperhatikan kondisi lingkungan kerja karyawan berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksana kerja pada tempat kerja tersebut.

Kerja produktif tidak saja memerlukan ketrampilan kerja, penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja, namun juga lingkungan kerja yang nyaman yang mampu menunjang kelancaran penyelesaian pekerjaan.

Pengukuran Komitmen Karyawan Pada Perusahaan

Pada artikel manajemen sebelumnya pernah diulas beberapa tema mengenai komitmen karyawan pada perusahaan atau organisasi. Komitmen karyawan yang kuat merupakan dambaan perusahaan, namun komitmen karyawan tidaklah stabil, dapat naik dan turun. Untuk mengetahui seberapa kuat komitmen tersebut, Mowday seorang pakar SDM membuat beberapa pernyataan (Organizational Commitment Questionnaire) sebagai berikut:

  1. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful.
  2. I talk up to this organization to my friends as a great organization to work for.
  3. I feel very little loyalty to this organization.
  4. I would accept almost any type of job assignment in order ro keep working for this organization.
  5. I find that my values and the organization’s values are very similar.
  6. I am proud to tell others that I am part of this organization.
  7. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similar.
  8. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance.
  9. It would be take very little change in my present circumstances to cause me to leave this organization.
  10. I am extremely glad that I chose this organization to work for over others I was considering at the time I joined.
  11. There’s not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely.
  12. 12. Often, I find it difficult to agree with this organization’s policies on important matters relating to its employees.
  13. I really care about the fate of this organization.
  14. For me, this is the best of all possible organization for which to work.
  15. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.


Dengan mengetahui tanggapan karyawan diharapkan dapat diketahui komitmen karyawan pada perusahaan.


Salam..., semoga bermanfaat.

Peran Manajemen Dalam Pengelolaan SDM

Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhan dan keinginannya tidak terbatas. Begitu pula dengan kemampuan atau usaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut sangat terbatas. Adanya keterbatasan inilah yang membuatnya bersedia bekerja, menerima tugas, dan tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab ini maka terbentuklah kerja sama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.


Dalam organisasi atau perusahaan para karyawan berinteraksi untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai. Dengan adanya asas-asas manajemen itulah terjadi keteraturan, keseimbangan dan keharmonisan dalam perusahaan. Nah peran manajemen dalam pengelolaan SDM didasari oleh sebab-sebab penting berikut :
  1. Pekerjaan itu berat dan sulit untuk dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab dalam penyelesaiannya.
  2. Perusahaan akan dapat berhasil baik, jika manajemen diterapkan dengan baik.
  3. Manajemen yang baik akan meningkatkan daya guna dan hasil guna semua potensi yang dimiliki.
  4. Manajemen yang baik akan mengurangi pemborosan-pemborosan.
  5. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkan dengan memanfaatkan 6M dalam proses manajemen tersebut.
  6. Manajemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan.
  7. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.
  8. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan.
  9. Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap kerja sama sekelompok orang.

Peran Asas-asas Umum Manajemen Terhadap Beberapa Aspek SDM

Pengelolaan sumber daya manusia dimaksudkan untuk untuk mencapai sasaran organisasional. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia merupakan bidang yang seharusnya tidak hanya dikelola oleh bagian tertentu saja namun oleh semua bagian mulai dari pimpinan puncak hingga manajemen lini terendah yang ada dalam perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia memiliki tanggung jawab terhadap organisasi sehingga pengelolaan sumber daya manusia harus merupakan interaksi yang dekat antara bagian yang bertugas dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan manajer lini yang bertanggung jawab untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya dalam organisasi termasuk sumber daya manusia.

Jika dilihat dari aspek pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi perencanaan, staffing, pengembangan karyawan, penilaian karya, pengelolaan hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, serta penelitian sumber daya manusia, maka pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkesinambungan dan merupakan tanggung jawab keseluruhan jajaran pihak manajemen. Untuk itu diperlukan adanya pengelolaan pelaksanaan tugas yang jelas sehingga aktivitas organisasi dapat dijalankan sesuai dengan prinsip-prinsip organisasi yang baik.

Prinsip atau asas merupakan suatu pernyataan fundamental atau kebenaran umum yang dapat dijadikan pedoman pemikiran dan tindakan. Dengan menggunaan asas-asas manajemen seorang manajemen dapat mengurangi atau menghindari kesalahan-kesalahan dasar dalam menjalankan pekerjaannya, dan kepercayaan pada diri sendiri pun akan semakin besar.

Terdapat beberapa prinsip-prinsip manajemen modern yang salah satunya berasal dari Henry Fayol. Fayol menganggap bahwa tanggungjawab primer manajemen terletak pada bidang, perencanaan-penyusunan struktur-struktur formal guna menjalankan aktivitas-aktivitas organisatoris yaitu : pengorganisasian, kepemimpinan, koordinasi aktivitas-aktivitas dan pengawasan. Lebih lanjut Fayol mengajukan beberapa macam prinsip manajemen sebagai berikut:
  1. Setiap manajer hendaknya hanya mempunyai satu orang pimpinan guna menghindari perintah-perintah yang bertentangan satu sama lain (Prinsip : Kesatuan perintah; The Principle of Unity of Command)
  2. Setiap pekerja harus bertanggungjawab terhadap pimpinan tertentu (Hierarki otoritas; Hierarchy of Authority)
  3. Para pekerja yang melaksanakan aktivitas yang sama harus diberikan sasaran-sasaran identik di dalam rencana organisasi yang bersangkutan (Kesatuan arah; Unity of Direction).

Secara lebih lengkap asas-asas umum manajemen menurut Fayol terdiri dari :
  1. Division of work (asas pembagian kerja)
  2. Authority and responsibility (asas weweng dan tanggung jawab)
  3. Discipline (asas disiplin)
  4. Unity of command (asas kesatuan perintah)
  5. Unity of direction (asas kesatuan jurusan atau atau arah)
  6. Subordination of individual interest in to general interest (asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi)
  7. Renumeration of personnel (asas pembagian gaji yang wajar)
  8. Centralization (asas pemusatan wewenang)
  9. Scalar of chain (asas hirarki atau asas rantai berkala)
  10. Order (asas keteraturan)
  11. Equity (asas keadilan)
  12. Initiative (asas inisiatif)
  13. Esprit de corps (asas kesatuan)
  14. Stability of turn-over personnel (asas kestabilan masa jabatan)
Pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan prinsip-prinsip manajemen atau pelaksanaan tugas ini diharapkan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Karena pelaksanaan prinsip-prinsip tugas ini akan menentukan pengembangan karyawan, penilaian kinerja dan pemberian imbalan, serta pengelolaan hubungan kerja antara sesama karyawan maupun karyawan dengan perusahaan.


Layanan Pajak Jadi Lebih Mudah

“Hari Gini Tidak Bayar Pajak …..Apa Kata Dunia …?” Mungkin Kita pernah mendengar slogan itu. Namun tidak jarang beberapa pihak mengeluh bahwa membayar pajak itu sulit dan merepotkan. Yah., hari gini layanan publik merepotkan ....? Sepertinya nggak jaman gitu loh..... Rupanya hal ini mendapat respon yang luar biasa dari Departemen Keuangan khususnya Dirjen Pajak.

Sejalan dengan program reformasi birokrasi di lingkungan Departemen Keuangan, Dirjen Pajak meluncurkan delapan program pelayanan unggulan melalui model Kantor Pajak Modern untuk memudahkan pelayanan kepada para wajib pajak badan maupun perorangan. Kedelapan program unggulan tersebut meliputi :

1. Layanan NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
2. Penetapan Pengusaha Kena Pajak (PKP)
3. Restitusi pajak pertambahan nilai (PPN)
4. Penerbitan surat perintah membayar kelebihan pajak (SPMKP)
5. Keberatan penetapan pajak
6. Izin prinsip pembebasan PPh Pasal 22 Impor
7. Surat keterangan bebas (SKB) pemungutan PPh Pasal 22 Impor
8. Layanan penyelesaian wajib pajak atas pengurangan pajak bumi dan bangunan (PBB).

Dengan mengacu pada standard operational procedure (SOP) Program Layanan Unggulan Dirjen Pajak, semua jenis layanan diselesaikan dengan lebih cepat, singkat, transparan dan akuntabel.

Pelayanan penyelesaian permohonan pendaftaran NPWP, misalnya, harus selesai dalam jangka waktu satu hari tanpa biaya jika persyaratan sudah lengkap. Hal ini berbeda dengan standar yang berlaku sebelum reformasi yang bisa memakan waktu sampai tiga hari. Begitu juga dengan pelayanan pengukuhan PKP yang selesai dalam tiga hari saja.

Pelayanan penyelesaian permohonan restitusi Pajak Pertambahan Nilai (PPN) juga jauh lebih cepat dibandingkan sebelum reformasi. Jika sebelumnya permohonan restitusi PPN diselesaikan dalam waktu satu tahun, sekarang bisa selesai dalam waktu paling cepat dua bulan, tergantung dari kondisi bisnis pemohon.

Sedangkan pelayanan penyelesaian permohonan keberatan penetapan pajak dapat diselesaikan dalam waktu sembilan minggu sejak tanggal diterima permohonan lengkap. Pemangkasan waktu yang cukup banyak juga terjadi dalam pelayanan penyelesaian Surat Keterangan Bebas (SKB) Pemungutan PPh Pasal 22 Impor dari semula satu bulan menjadi hanya lima hari kerja sejak surat permohonan diterima lengkap.

Dalam rangka mensosialisasikan Program Layanan Unggulan ini, Departemen Keuangan telah menerbitkan buku panduan Program Layanan Unggulan yang berisi SOP dari setiap layanan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan di lima Direktorat Jenderal Depkeu lainnya.

Mengenalkan Saham

Saham (stock) merupakan salah satu instrumen pasar keuangan yang paling popular. Menerbitkan saham merupakan salah satu pilihan perusahaan ketika memutuskan untuk pendanaan perusahaan. Pada sisi yang lain, saham merupakan instrument investasi yang banyak dipilih para investor karena saham mampu memberikan tingkat keuntungan yang menarik.

Saham dapat didefinisikan sebagai tanda penyertaan modal seseorang atau pihak (badan usaha) dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Dengan menyertakan modal tersebut, maka pihak tersebut memiliki klaim atas pendapatan perusahaan, klaim atas asset perusahaan, dan berhak hadir dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

Pada dasarnya, ada dua keuntungan yang diperoleh investor dengan membeli atau memiliki saham:

1. Dividen
Dividen merupakan pembagian keuntungan yang diberikan perusahaan dan berasal dari keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Dividen diberikan setelah mendapat persetujuan dari pemegang saham dalam RUPS. Jika seorang pemodal ingin mendapatkan dividen, maka pemodal tersebut harus memegang saham tersebut dalam kurun waktu yang relatif lama yaitu hingga kepemilikan saham tersebut berada dalam periode dimana diakui sebagai pemegang saham yang berhak mendapatkan dividen.
Dividen yang dibagikan perusahaan dapat berupa dividen tunai – artinya kepada setiap pemegang saham diberikan dividen berupa uang tunai dalam jumlah rupiah tertentu untuk setiap saham - atau dapat pula berupa dividen saham yang berarti kepada setiap pemegang saham diberikan dividen sejumlah saham sehingga jumlah saham yang dimiliki seorang pemodal akan bertambah dengan adanya pembagian dividen saham tersebut.

2. Capital Gain
Capital Gain merupakan selisih antara harga beli dan harga jual. Capital gain terbentuk dengan adanya aktivitas perdagangan saham di pasar sekunder. Misalnya Investor membeli saham ABC dengan harga per saham Rp 3.000 kemudian menjualnya dengan harga Rp 3.500 per saham yang berarti pemodal tersebut mendapatkan capital gain sebesar Rp 500 untuk setiap saham yang dijualnya.

Sebagai instrument investasi, saham memiliki risiko, antara lain:
1. Capital Loss
Merupakan kebalikan dari Capital Gain, yaitu suatu kondisi dimana investor menjual saham lebih rendah dari harga beli. Misalnya saham PT. XYZ yang di beli dengan harga Rp 2.000,- per saham, kemudian harga saham tersebut terus mengalami penurunan hingga mencapai Rp 1.400,- per saham.
Karena takut harga saham tersebut akan terus turun, investor menjual pada harga Rp 1.400,- tersebut sehingga mengalami kerugian sebesar Rp 600,- per saham.

2. Risiko Likuidasi
Perusahaan yang sahamnya dimiliki, dinyatakan bangkrut oleh Pengadilan, atau perusahaan tersebut dibubarkan. Dalam hal ini hak klaim dari pemegang saham mendapat prioritas terakhir setelah seluruh kewajiban perusahaan dapat dilunasi (dari hasil penjualan kekayaan perusahaan). Jika masih terdapat sisa dari hasil penjualan kekayaan perusahaan tersebut, maka sisa tersebut dibagi secara proporsional kepada seluruh pemegang saham.
Namun jika tidak terdapat sisa kekayaan perusahaan, maka pemegang saham tidak akan memperoleh hasil dari likuidasi tersebut. Kondisi ini merupakan risiko yang terberat dari pemegang saham. Untuk itu seorang pemegang saham dituntut untuk secara terus menerus mengikuti perkembangan perusahaan.

Di pasar sekunder atau dalam aktivitas perdagangan saham sehari-hari, harga-harga saham mengalami fluktuasi baik berupa kenaikan maupun penurunan. Pembentukan harga saham terjadi karena adanya permintaan dan penawaran atas saham tersebut. Dengan kata lain harga saham terbentuk oleh supply dan demand atas saham tersebut. Supply dan demand tersebut terjadi karena adanya banyak faktor, baik yang sifatnya spesifik atas saham tersebut (kinerja perusahaan dan industri dimana perusahaan tersebut bergerak) maupun faktor yang sifatnya makro seperti tingkat suku bunga, inflasi, nilai tukar dan faktor-faktor non ekonomi seperti kondisi sosial dan politik, dan faktor lainnya.


Sumber : BEI


Mengenalkan Pasar Modal

Pasar modal (capital market) merupakan pasar untuk berbagai instrumen keuangan jangka panjang yang bisa diperjualbelikan, baik surat utang (obligasi), ekuiti (saham), reksa dana, instrumen derivatif maupun instrumen lainnya. Pasar modal merupakan sarana pendanaan bagi perusahaan maupun institusi lain (misalnya pemerintah), dan sebagai sarana bagi kegiatan berinvestasi. Dengan demikian, pasar modal memfasilitasi berbagai sarana dan prasarana kegiatan jual beli dan kegiatan terkait lainnya.

Instrumen keuangan yang diperdagangkan di pasar modal merupakan instrumen jangka panjang (jangka waktu lebih dari 1 tahun) seperti saham, obligasi, waran, right, reksa dana, dan berbagai instrumen derivatif seperti option, futures, dan lain-lain.
Undang-Undang Pasar Modal No. 8 tahun 1995 tentang Pasar Modal mendefinisikan pasar modal sebagai “kegiatan yang bersangkutan dengan Penawaran Umum dan perdagangan Efek, Perusahaan Publik yang berkaitan dengan Efek yang diterbitkannya, serta lembaga dan profesi yang berkaitan dengan Efek”.

Pasar Modal memiliki peran penting bagi perekonomian suatu negara karena pasar modal menjalankan dua fungsi, yaitu pertama sebagai sarana bagi pendanaan usaha atau sebagai sarana bagi perusahaan untuk mendapatkan dana dari masyarakat pemodal (investor). Dana yang diperoleh dari pasar modal dapat digunakan untuk pengembangan usaha, ekspansi, penambahan modal kerja dan lain-lain, kedua pasar modal menjadi sarana bagi masyarakat untuk berinvestasi pada instrument keuangan seperti saham, obligasi, reksa dana, dan lain-lain. Dengan demikian, masyarakat dapat menempatkan dana yang dimilikinya sesuai dengan karakteristik keuntungan dan risiko masing-masing instrument.



Sumber : BEI

Bgaimanakah Tren Kompensasi dan Benefit 2009 ?

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelangsungan kerja karyawan di perusahaan yang pengaruhnya pada kepuasan kerja, loyalitas ataupun aspek kerja lainnya. Nah dalam masa krisis keuangan ini, bagaimanakah perusahaan menerapkan kebijakan kompensasinya agar aktivitas perusahaan terus berlangsung dan karyawanpun tidak menganggur.

Sudah menjadi wacana umum bahwa kompensasi dan benefit merupakan alat untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun ada faktor lain yang menjadi pertimbangan karyawan untuk loyal di suatu tempat, tidak dipungkiri bahwa kompensasi yang menarik merupakan salah satu alasan bagi karyawan untuk bertahan. Hasil survei WorkAsia 2007/2008 yang sempat dirilis konsultan sumber daya manusia (SDM), Watson Wyatt, menyimpulkan, pendorong utama keterikatan karyawan di perusahaan adalah fokus kepada pelanggan, kompensasi dan benefit, serta komunikasi.

Bagaimana tren kompensasi dan benefit di 2009? Di tengah kondisi ekonomi yang sedang mengalami stagflasi, Managing Consultant Watson Wyatt yaitu Lilis Halim mengungkapkan, tren kompensasi tahun ini relatif stabil. Artinya, tetap mengikuti perkembangan inflasi di Indonesia, meski ada kecenderungan di perusahaan untuk menekan kenaikan gaji. Akan tetapi, lanjutnya, perusahaan lebih agresif dalam memberikan variable pay, seperti bonus atau insentif.

Lilis menjelaskan, saat ini perusahaan lebih mengutamakan key talent (karyawan kunci) dalam sistem kompensasi. Hal ini karena krisis ekonomi tidak hanya berdampak pada penurunan bisnis (slow down in business), tetapi juga mengakibatkan peningkatan biaya operasional dan tenaga kerja. Untuk itu diperlukan strategi dalam sistem kompensasi yang dapat mengatasi ketidakcukupan talent (insufficient supply of talent) di pasar yang bisa menyebabkan penurunan kinerja perusahaan.

Sehubungan dengan itu Lilis menyarankan agar perusahaan dan karyawan sama-sama siap dalam menyikapi tren kompensasi yang berbasis kinerja. “Perusahaan harus siap dengan sistem manajemen berbasis kinerja yang berhubungan langsung dengan skema reward atau kompensasi,” ujarnya. Demikian pula karyawan, Lilis menambahkan, harus siap menghadapi perubahan budaya berdasarkan kinerja, sehingga diharapkan keduanya dapat meningkatkan kinerja perusahaan. “Komunikasi yang teratur dan terbuka antara perusahaan dan karyawan mengenai sistem kompensasi dan benefit juga diperlukan untuk menghindari terjadinya demotivasi,” tuturnya.

Menurutnya, strategi kompensasi dan benefit di banyak perusahaan di Indonesia masih mengutamakan untuk menarik (attracting) dan mempertahankan (retaining) karyawan. Tentunya ini dilihat berdasarkan ukuran kinerja karyawan yang bagus (high performing) dan berpotensi tinggi (high potential).

Apalagi pertumbuhan ekonomi saat ini sedang sulit sebagai dampak dari krisis ekonomi global, menyebabkan perusahaan harus memikirkan cara untuk menekan biaya, namun tetap bisa meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu, Lilis menegaskan, yang kini menjadi perhatian utama perusahaan adalah karyawan-karyawan berprestasi dan berpotensi bagus (high performance and high potential employees). Faktor-faktor inilah yang menyebabkan tren kompensasi dan benefit bergerak ke arah berbasis kinerja (performance-based).

“Kompensasi dan benefit dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja,” ujarnya mengakui. Lilis berani memastikan bahwa tidak ada perbedaan signifikan antara tingkat kompensasi di Indonesia dengan negara-negara Asia lainnya. Diungkapkannya, hampir semua negara di Asia Pasifik menurunkan budget salary increase di tahun ini sebagai akibat krisis ekonomi global. “Kompensasi berbasis kinerja kini menjadi tren di negara-negara Asia Pasifik,” katanya memastikan.

Menurut Lilis, tren kompensasi makin bergeser kepada sistem bonus atau insentif (variable pay) sehingga bisa menekan biaya kompensasi yang bersifat tetap (fixed cost). Sistem bonus atau insentif yang berdasarkan kinerja karyawan pun bersifat self funding. Maksudnya, besaran bonus atau insentif disesuaikan atau tergantung dengan besarnya pencapaian kinerja perusahaan. Sistem seperti ini diharapkan dapat memacu semangat karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

Sementara itu, untuk tren benefit, Lilis mengungkapkan, pemberian tunjangan relatif tidak ada peningkatan yang signifikan karena perusahaan membatasi biaya pengeluaran. Menurutnya, sebagian perusahaan sudah memikirkan untuk memberikan benefit yang dihitung berdasarkan kinerja. Misalnya, memberikan kredit dengan tingkat bunga (interest rate) yang lebih rendah kepada karyawan yang berprestasi. Lagi-lagi, ia menegaskan, hal ini dimaksudkan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

Human Resources Director Sinarmas Agribusiness and Food Michael Adryanto mengakui, pemberian kompensasi (bonus) dapat mendongkrak motivasi kerja karyawan, sehingga kinerja perusahaan pun meningkat. “Untuk pemberian bonus, kami menggunakan sistem manajemen kinerja (performance management), di mana unit kerja maupun karyawan memiliki target yang disusun di awal periode penilaian, dan hasilnya dikaji secara formal di pertengahan dan di akhir periode,” tuturnya menjelaskan.

Senada dengan Michael, Manajer Kompensasi dan Benefit PT Danone Indonesia Joko Purwanto mengungkapkan, dalam menentukan kenaikan gaji karyawan perlu mempertimbangkan penilaian prestasi (performance appraisal), selain melihat faktor kenaikan upah minimum provinsi (UMP), kenaikan biaya hidup, dan kemampuan perusahaan (affordability). “Yang membedakan kenaikan gaji antara karyawan satu dengan lainnya adalah hasil penilaian kerja yang bersangkutan. Karyawan dengan performance result excellent tentu berbeda kenaikan gajinya dengan karyawan yang average,” katanya menandaskan.

Lilis mengatakan, perusahaan tidak akan segan memberi kenaikan gaji yang cukup tinggi untuk SDM di posisi kunci (key positions). “Posisi kunci sangat terbatas suplainya di pasar, sehingga terjadi persaingan antarperusahaan untuk mendapatkan SDM tersebut,” katanya. “Misalnya, posisi dealer di divisi treasury bank, relationship manager, engineer seperti drilling, resevoir, atau geologist/geoscientist di sektor minyak, serta bagian penjualan dan pemasaran di sektor-sektor tertentu,” ungkap Lilis menyebut beberapa posisi kunci yang saat ini sangat dibutuhkan.

Diakui Lilis, beberapa perusahaan menurunkan bujet kenaikan gaji di 2009. Namun demikian, lanjutnya, beberapa posisi penting, juga karyawan yang memiliki prestasi atau potensi tinggi tetap bisa menikmati kenaikan gaji cukup tinggi.

Untuk itu, menurutnya, penting bagi perusahaan untuk merumuskan skala upah sebagai parameter dalam pendistribusian gaji kepada karyawan sesuai level atau tingkatannya. Skala upah juga bisa digunakan sebagai pedoman untuk menentukan besarnya gaji pada saat merekrut karyawan baru, promosi, maupun kenaikan gaji berdasarkan penilaian kinerja (performance based increases).

Lilis menyebutkan, setidaknya ada dua faktor yang biasanya menjadi pertimbangan perusahaan dalam menentukan skala upah, yaitu faktor internal (level/tingkat atau grading dari posisi-posisi yang ada di perusahaan) dan faktor eksternal (data pasar untuk menentukan gaji yang kompetitif). Pada umumnya, skala upah disesuaikan atau di-review tiap dua atau tiga tahun sekali berdasarkan pergerakan biaya hidup (Cost of Living) dan pergerakan upah di pasar.



Sumber : potalhr

Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Pada artikel manajemen SDM sebelumnya telah disinggung mengenai dampak ketidakpuasan karyawan. Dimana ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara. Memang terdapat banyak tanggapan karyawan terhadap ketidakpuasan ini. Namun menurut Stephen Robbins terdapat 4 respon terhadap ketidakpuasan kerja karyawan yaitu :

1) Exit (keluar)
Yaitu perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2) Voice (suara) yaitu perilaku yang dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3) Loyalty (kesetiaan) Yaitu perilaku yang pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.

4) Neglect (pengabaian) Yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Nah apakah tanda-tanda respon negatif tersebut ada pada karyawan Anda ?
Semoga tidak.....

6 Faktor Penting Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda. Namun bagi karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.

Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan. Menurut pakar yang sudah tidak asing lagi di bidang SDM yaitu Fred Luthans, ada 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1) The work itself, the extent to which the job provides the individual with interisting task, opportunities for learning, and the chance to accept resposibility.
Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in organization.
Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the hierarchy. Kesempatan promosi untuk jabatan yang lebih tinggi

4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical assistance and behavioral support. Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan.

5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically proficient socially suportive. Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.

6) Working condition, if the working condition are good (clean, attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier to carry out their job. Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

Setelah mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mudah-mudahan karyawan dan perusahaan mendapatkan kondisi ideal tersebut.


Pemahaman Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Seluruh sumber daya perusahaan dikendalikan oleh SDM perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan sepatutnya memperhatikan pengelolaan SDMnya dengan baik agar diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja seperti yang diinginkan perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.

Sumber Motivasi Kerja Karyawan

Sangatlah penting bagi setiap individu untuk memahami motivasi, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang dan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Namun telah diketahui banyak pakar dan praktisi SDM bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahami ataupun menerapkannya.


Dikatakan tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan, akan tetapi yang jelas ibahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.

Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan dalam memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan, tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.


Nah, manakah sumber motivasi yang dominan dalam diri Anda ? Tentukan jawabnya dan gunakan sebagai pendorong kesuksesan Anda .....

Semoga bermanfaat....

Identifikasi Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Konsumen

Kepuasan atau ketidakpuasan konsumen tidak mudah dinilai oleh produsen atau penyedia jasa, karena sifatnya yang abstrak dan tidak berwujud. Penyebabnyapun sangat banyak. Jadi...susahlah memuaskan konsumen. Namun harus tetap ada upaya untuk mewujudkan kata yang mudah diucapkan namun 'jungkir balik' bagi perusahaan untuk menuju "memuaskan" ini.
Untuk mempermudah pemahaman kepuasan konsumen ini Schnaars mengidentifikasi faktor-faktor penyebabnya sebagai berikut:

1. Harapan
Harapan terbentuk terlebih dahulu sebelum melakukan pembelian. Komponen ini merupakan manfaat yang dicari konsumen tentang produk atau jasa dalam melakukan tugasnya. Konsumen membentuk harapan ini berdasarkan pengalaman dari penggunaan produk atau jasa tersebut, komunikasi dari mulut ke mulut, aktivitas pemasaran yang dilakukan perusahaan.

2. Hasil yang dicapai produk atau jasa
Hasil yang dicapai produk atau jasa adalah produk atau jasa dalam menjalankan tugasnya di dalam kenyataan atau dapat dikatakan merupakan persepsi dari konsumen dalam mengukur hasil (kenyataan) yang dicapai oleh produk atau jasa.
Kepuasan konsumen tercapai bila produk sesuai atau melebihi harapan yang diinginkan konsumen, sedangkan ketidakpuasan tercapai bila produk di bawah harapan yang dinginkan konsumen.

Produk yang melebihi atau kurang dari harapan konsumen disebut diskonfirmasi positif dan diskonfirmasi negatif. Diskonfirmasi positif terjadi bila performa produk ternyata melebihi apa yang diharapkan konsumen sehingga terjadilah diskonfirmasi yang menyenangkan terhadap pengharapan konsumen sebelumnya. Dan sebaliknya, diskonfirmasi negatif terjadi bila performa produk kurang dari apa yang diharapkan konsumen sebelumnya dan terjadi diskonfirmasi yang tidak menyenangkan.

Kepuasan atau ketidakpuasan pembeli mempengaruhi tingkah laku berikutnya. Konsumen yang tidak puas akan melakukan tindakan yang berbeda dengan konsumen yang puas. Konsumen yang tidak puas akan mengurangi ketidakcocokan dengan mengambil beberapa tindakan seperti menyampaikan protes langsung kepada penjual, menyampaikan keluhan kepada lembaga pengaduan konsumen, menyebarkan kesan jelek kepada teman-temannya perihal produk atau perusahaan atau penjualnya sampai pada akhirnya menghentikan tindakan pembelian produk dari perusahaan atau penjual yang bersangkutan.

Pemasaran Jasa Tidak Cukup Dengan 4P

Kata 4 P (Product, Price, Promotion, Place) mungkin manjadi kata yang paling sering didengar atau diucapkan oleh mahasiswa atau siapapun yang bergelut di dunia marketing. Dalam sektor industri jasa 4 P ini atau disebut juga pemasaran eksternal tidak kuat perannya bila tidak ditunjang oleh strategi pemasaran lainnya.

Menurut Kotler, pemasaran jasa tidak saja memerlukan pemasaran tradisional 4P (pemasaran eksternal), tetapi juga dua strategi pemasaran lainnya, yaitu pemasaran internal dan pemasaran interaktif.

Pemasaran eksternal menggambarkan kerja normal yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempersiapkan, menentukan harga, mendistribusikan, dan mempromosikan jasa tersebut kepada konsumen.

Pemasaran internal menggambarkan pekerjaan yang dilakukan perusahaan untuk melatih dan mendorong pelanggan internalnya, yaitu karyawan penghubung pelanggan dan karyawan pendukung pelayanan untuk bekerja sebagai sebuah tim agar dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan.

Pemasaran interaktif menjelaskan keahlian karyawan dalam menangani hubungan pelanggan. Dalam pemasaran jasa, mutu pelayanan ditentukan oleh yang melakukan pelayanan. Konsumen yang menikmati jasa dan menilai mutu jasa tidak saja dari sudut pandang mutu teknisnya, tapi juga didasarkan atas mutu fungsionalnya.


Salam sukses...

Okky Jelly Drink Meraih Top Brand For Kids Award 2009

Okky Jelly Drink meraih penghargaan Top Brand For Kids 2009 untuk kategori Minuman Jelly.

Prestasi tersebut diraih karena Okky Jelly Drink berhasil mendapatkan index tertinggi 68,8% jauh diatas peringkat kedua Vita Jelly Drink dengan index 15,1%.

Penghargaan diserahkan Pemimpin Redaksi Majalah Marketing PJ Rahmat Susanta dan Founder Frontier Consulting Group Handy Irawan kepada Marketing Manager Beverages GarudaFood Martinus Rezal, Selasa (7/4) di Hotel Mulai Jakarta.


Menurut Handi Irawan, anak adalah pasar potensial bagi para pemasar. Mereka adalah pasar masa kini dan masa depan. Di samping itu, mereka juga merupakan influencer yang sangat berpengaruh di setiap proses pembelian.

“Penghargaan ini sebagai bukti bahwa produk kami bisa diterima oleh seluruh lapisan keluarga. Baik orangtua maupun anak-anak.Kami berterima kasih kepada para konsumen yang sudah mempercayakan Okky Jelly Drink” Ujar Martinus.

Top Brand for Kids merupakan ajang penghargaan merek-merek produk terbaik di Indonesia, yang dipilih langsung oleh konsumen melalui survei di Jakarta dan Surabaya melibatkan 1.000 responden ibu dan anak. Survei mengacu pada Top Brand Award yaitu diukur dengan menggunakan 3 parameter. Pertama Top of mind awareness, Last usage dan Future Intention.

Top Brand for Kids kali ini merupakan penyelenggaraan kedua setelah tahun 2004. Okky Jelly cup pernah mendapatkan penghargaan Top Brand for Kids Award 2004.

Tak mudah bagi Okky Jelly Drink untuk mengedukasi pasar minuman jelly di Indonesia. Apalagi pemain di industry ini masih sangat kecil. Namun hal ini dijadikan tantangan bagi tim marketing Okky Jelly Drink untuk secara bertahap masuk di pasar dan mengedukasi masyarakat. Dengan tagline “Pelepas Dahaga, Penunda Lapar” dalam waktu singkat Okky Jelly Drink bisa menguasai 70% pasar minuman jelly. Meski awalnya menyasar target market keluarga, namun dalam perkembangannya justru anak-anak lebih menggemari minuman jelly ini.

“Anak-anak sekarang tak hanya berperan sebagai influencer tapi juga sudah bisa memutuskan sendiri produk apa yang ingin mereka beli. Menjadi tantangan tersendiri untuk bisa membuat mereka loyal pada satu produk karena potensi mereka untuk menjadi future market yang sangat besar” lanjut Martinus

Lebih lanjut Martinus menjelaskan, Okky Jelly Drink akan terus melakukan strategi pemasaran dan komunikasi untuk dapat mempertahankan pasar. Salah satunya dengan ekspansi pasar ASEAN seperti Brunei, Singapura, dan Malaysia dan beberapa Negara lainnya.



Sumber : garudafood.com


Telkom Meraih Top Brand Award 2009

Persaingan brand untuk meraih posisi di benak konsumen terus mengalir tak henti-henti. Team kreatif masing-masing perushaan terus bersaing menghadirkan yang terbaik di hati konsumennya. Nah, bertempat di ballroom JW Marriot Hotel, Jakarta, telah diselenggarakan ajang penghargaan Top Brand Award, sebuah acara penghargaan bagi para perusahaan yang dinilai berhasil memasarkan produk-produknya. Direktur Konsumer, I Nyoman G Wiryanata hadir menerima penghargaan untuk kategori Internet Service Provider (Speedy & Telkomnet Instant), Pre Paid CDMA (Flexi Trendy), Post Paid CDMA (Flexi Classy). Sedangkan Dirut Telkomsel, Sarwoto menerima penghargaan dengan kategori, Pre Paid Cellular Sim Card (Simpati) dan Post Paid Cellular Sim Card (Kartu Halo).


Acara yang terselenggara atas kerjsama Frontier dan Majalah Marketing ini sedikitnya menghadirkan 30 perusahaan, sebagai pemenang dalam bidangnya. Chairman Frontier, Handi Irawan mengatakan bahwa saat ini persaingan dalam membangun image subuah brand semakin ketat. Namun beliau juga mengingatkan bahwa perusahaan yang sudah memiliki image Top Brand, juga harus hati-hati, karena mudah tergelincir.

Hal senada juga disampaikan oleh Pemimpin Redaksi Majalah Marketing, Rahmat Susanta. Beliau mengatakan bahwa saat ini persaingan di dunia marketing semakin beragam akan inovasi. Menurutnya ajang penghargaan Top Brand award ini merupakan salah satu penghargaan khusus bagi perusahaan yang dinilai berhasil menjadikan brand dari produk perusahaan sebagai Top Brand di pasar



Sumber : telkom. co .id

Sekilas Corporate Social Responsibility (CSR) Garudafood

Sejalan dengan perkembangan perusahaan serta sebagai wujud peran sosial perusahaan terhadap masyarakat sekitar / masyarakat luas, GarudaFood perlu membuat suatu program khusus, yang fokus pada kegiatan sosial perusahaan, disesuaikan dengan kondisi lingkungan sekitar namun tetap terarah. Program tersebut adalah Sehati Garudafood.

Misi Sehati
  • Menerapkan 'Corporate Philosophy' GarudaFood.
o Human Values
o Business Ethic
o Unity Through Harmony
  • Membentuk komunitas ‘knowledge worker’ yang mampu menjadi ‘agent of change’ yang mengedepankan nilai-nilai kemanusiaan.
  • Memberi kontribusi positif bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat luas melalui program yang berkesinambungan di berbagai aspek (Sosial, Ekonomi dan Lingkungan).


Makna Sehati
SEHATI bermakna berempati.

Dari kata Sehati terdapat kata "sehat" artinya mengutamakan kesehatan baik untuk jasmani dan rohani dan penggalan kata "hati" artinya sepenuhnya dilakukan dengan hati (tulus).

Makna keseluruhan: GarudaFood selalu berempati dengan sesama.


5 Pilar Program Sehati Garudafood :
  • Kesehatan Masyarakat
  • Lingkungan
  • Bantuan Kemanusiaan
  • UMKM
  • Pendidikan


Sumber : garudafood.com


Beberapa Aktivitas Corporate Social Responsibility (CSR) Garudafood

Jumat, 15-Mei-2009
Bazar Amal Buku dan Produk GarudaFood
Dalam rangka memperingati Hari Pendidikan Nasional dan Hari Buku Nasional, Tudung Group, yang merupakan induk perusahaan dari GarudaFood, bekerja sama dengan Gramedia mengadakan bazar buku dan produk GarudaFood.


Kamis, 23-Apr-2009
Aksi Donor Darah GarudaFood
GarudaFood HO Bintaro kembali mengadakan aksi sosial Donor Darah pada Rabu.

Jumat, 26-Sep-2008
GarudaFood Santuni Anak Yatim
GarudaFood Sehati mengadakan kegiatan santunan anak yatim piatu di daerah Paseban, Jakarta Pusat pada Selasa .Acara ini merupakan kegiatan rutin yang diselenggarakan setiap tahun di bulan Ramadhan.

Senin, 14-Jul-2008
GarudaFood Sehati Bagikan Buku Tulis Untuk Anak Karyawan
Menjelang tahun ajaran baru 2008/2009, GarudaFood Sehati kembali beraksi. Kali ini, dengan bantuan dari Divisi Biskuit Gery, GarudaFood Sehati memberikan bantuan 30.0006 buku tulis untuk lebih dari 5.000 anak karyawan di pabrik.

Senin, 04-Feb-2008
GarudaFood Sehati Kirim Bantuan untuk Lima Kecamatan di Pati yang Terendam Banjir
GarudaFood Sehati, program sosial GarudaFood Group mengirimkan bantuan produk makanan, nasi bungkus, dan air bersih untuk membantu korban banjir di lima desa di Kabupaten Pati, Jawa Tengah.

Senin, 04-Feb-2008
Kunjungan Panti Asuhan ke GPPJ Pati Coated
GPPJ Pati Coated mengundang Panti Asuhan “Ya Fatimah“ Tayu, Pati untuk melakukan kunjungan ke pabrik pada Selasa.

Senin, 04-Feb-2008
Garudafood Buka Puasa Bersama Anak-Anak Nelayan di Muara Angke
Garudafood bekerja sama dengan Komisi Nasional Perlindungan Anak (Komnas PA) mengadakan buka puasa bersama anak-anak nelayan di wilayah perkampungan nelayan Muara Angke.

Senin, 04-Feb-2008
Garudafood Sehati Peduli Banjir 2007
Hujan deras yang mengguyur Jakarta dan sekitarnya sejak Jumat (2/2) menyebabkan hampir seluruh wilayah Ibukota terendam air. Jakarta dan daerah sekitarnya lumpuh akibat banjir yang menggenang. Semua mengalami kerugian, tidak terkecual keluarga besar karyawan Garudafood dan PT Sinar Niaga Sejahtera (SNS).

Senin, 04-Feb-2008
Kunjungan Studi Mahasiswa
Selain aktif melakukan kegiatan di bidang sosial, Garudafood mempunyai perhatian khusus di bidang pendidikan. Salah satunya adalah menerima kunjungan mahasiswa yang ingin mendapatkan informasi best practice di dunia kerja yang sesungguhnya mengenai kegiatan marketing, advertising maupun public relations.

Senin, 04-Feb-2008
Warga Semper Barat Dapat Bantuan Kemanusiaan Garudafood
Warga miskin di kawasan Semper Barat, Cilincing Jakarta Utara, mendapat bantuan kemanusiaan dari Garudafood lewat program ”Garudafood Sehati”.

Senin, 04-Feb-2008
Bantuan Kemanusiaan Garudafood
Garudafood Group menjalin kerjasama dengan ACT-Aksi Cepat Tanggap, menyalurkan bantuan senilai Rp1,5 miliar untuk korban bencana dan masyarakat miskin di Banten, DKI, Jateng, Jatim, dan NTT.

Senin, 04-Feb-2008
Gery dan Garudafood Sunatan massal di Cimahi
Divisi Biskuit Gery dan Program Sehati Garudafood bekerjasama dengan Posko Kemanusiaan Peduli Umat (PKPU) dan Indo Pos mengadakan kegiatan Sunatan Massal di Batujajar, Cimahi dalam rangka memperingati HUT Kopasus.

Senin, 04-Feb-2008
Garudafood Serahkan Bantuan Untuk Korban Banjir di Jember
Sebagai bentuk kepedulian terhadap korban bencana banjir dan tanah longsor di Jember, Garudafood menyerahkan bantuan secara langsung ke Kecamatan Sukorambi,

Senin, 28-Jan-2008
Buka Puasa Anak Yatim di Mesjid Nurul Hidayah
Majelis Taklim (MaTa) GarudaFood mengadakan acara buka puasa bersama anak-anak dari golongan ekonomi kurang beruntung (kaum dhuafa) dan anak yatim di wilayah sekitar kantor pusat Jalan Bintaro Raya, Tanahkusir, Jakarta Selatan pada Selasa.


Sumber : garudafood.com

Profil Garudafood

GarudaFood adalah perusahaan makanan dan minuman di bawah kelompok usaha Tudung (Tudung Group). Selain GarudaFood, Tudung Group juga menaungi SNS Group (PT Sukses Niaga Sejahtera, bergerak di bisnis distribusi dan logistik), PT Bumi Mekar Tani (BMT, fokus di bidang plantations), PT Nirmala Tirta Agung (NTA, bisnis air minum dalam kemasan bermerek Mayo), PT Dairyland Indonesia (DLI, memasarkan susu kemasan kaleng bermerek Prestine), dan PT Garuda Solusi Inti (GSI), bergerak di bidang pelayanan jasa pelatihan, seminar, event-organizer, dan konsultasi manajemen).


GarudaFood Group berawal dari PT Tudung, didirikan di Pati, Jawa Tengah, pada 1958 dan bergerak di bisnis tepung tapioka. Pada 1979 PT Tudung berganti nama menjadi PT Tudung Putrajaya (TPJ). Pendiri perusahaan adalah mendiang Darmo Putro, mantan pejuang yang memilih menekuni dunia usaha setelah bangsa Indonesia merdeka.

Pada awal 1987 TPJ mulai menjual hasil produksi kacangnya dengan merk Kacang Garing Garuda, yang belakangan dikenal dengan sebutan ringkas: Kacang Garuda. Kacang Garuda meraih pelbagai penghargaan sebagai berikut: Indonesian Customer Satisfaction Award (ICSA) kategori kacang bermerek delapan kali berturut-turut (2000-2007); Superbrands (2003); Top Brand for Kids (2004); Indonesian Best Brand Award (IBBA, 2004-2007); Top Brand (2007).

Tatkala perekonomian nasional tengah dihantam krisis ekonomi, Desember 1997, didirikan PT GarudaFood Jaya (GFJ) yang memproduksi biskuit bermerek Gery. Periode 2005-2007 Gery Saluut meriah Indonesian Best Brand Award (IBBA) dari MARS dan majalah SWA untuk kategori wafer salut. Pada 2007 Gery Chocolatos meraih IBBA kategori wafer stick.

Pada 1998 GarudaFood mengakuisisi PT Triteguh Manunggal Sejati (TRMS), produsen jelly dan meluncurkan produk jelly bermerek Okky dan Keffy. Prestasi Okky Jelly dibuktikan dari keberhasilan meraih Top Brand for Kids (TBK) Award 2004 untuk kategori jelly. Di samping TBK, OKKY Jelly juga berhasil meraih IBBA (2004-2007). Okky Jelly Drink juga meraih penghargaan Top Brand 2007 dari majalah Marketing bekerja sama dengan Frontier.

Pada akhir 2002 TRMS meluncurkan produk minuman jelly bermerek Okky Jelly Drink sekaligus babak baru GarudaFood masuk ke bisnis minuman (beverages). Keseriusan GarudaFood menekuni bisnis minuman juga semakin kentara dengan diluncurkannya Mountea, minuman teh rasa buah. Mountea bahkan mencatat prestasi IBBA 2007 kategori minuman teh dalam kemasan cup.

Pada tahun 2000 Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) sepakat menggabungkan TPJ, dan PT GarudaFood Jaya menjadi PT Garuda Putra Putri Jaya. Selanjutnya PT Garuda Putra Putri Jaya berubah nama menjadi PT GARUDAFOOD PUTRA PUTRI JAYA (GPPJ).

GarudaFood juga memproduksi snack bermerek Leo, untuk kategori produk kripik kentang, kripik pisang, kripik singkong, dan krupuk mulai akhir 2005. Pada 2007 Leo meraih IBBA kategori snack kentang. Selain itu juga merambah bisnis snack jagung dengan merek O’Corn.

Di tingkat nasional, GarudaFood juga dipersepsi positif sebagai salah satu perusahaan makanan dan minuman idaman. Survey yang dilakukan Frontier dan majalah BusinessWeek Indonesia di Jakarta dan Surabaya pada 2006 dan 2007 menyebutkan GarudaFood berada di urutan ketiga Indonesian Most Admired Company (IMAC). GarudaFood juga aktif menjalankan program corporate social responsibility (CSR) di bawah bendera GarudaFood Sehati.

Kini, seluruh potensi yang ditopang kekuatan sekitar 19 ribu karyawan berkepribadian unggul (knowledge worker) menjadi modal utama GarudaFood dalam upaya menyongsong sukses sebagai sebuah sustainable enterprise.


Sumber : garudafood.com

Konsep Kemampuan Karyawan

Untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal, karyawan harus mempunyai motivasi yang dapat menggerakkan kemampuannya untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Pakar SDM seperti Schermerhorn, Hunt dan Osborn menjelaskan arti dari kemampuan karyawan sebagai berikut:


“Ability is the capacity to perform the various task needed for a given job”.

Kemampuan merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dengan kemampuan yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari kegiatan badan usaha, sehingga bukan merupakan hal yang aneh apabila badan usaha memberi harapan pada karyawannya agar tujuan karyawan dan badan usaha dapat tercapai.

Dalam mengukur kemampuan dipergunakan beberapa kriteria yang menurut Hasley dalam yaitu :
  1. Knowledge, every employee have a difference knowledge, such kind of the job to do needs a difference knowledge too, and every employee as to connect between knowledge and needs, the job.
  2. Initiative, every job needs a difference initiative, it is dependence at the kind of work to do by an employee.
  3. Attitude, employee’s attitude is not seperation only at the work, but as well employee’s attitude to everyone at organization.

Pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut.

Inisiatif (initiative) adalah merupakan gambaran dimana seorang karyawan sanggup memikul tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan tanpa harus menunggu instruksi secara terperinci dari atasan, yang berarti karyawan tersebut memiliki inisiatif yang tinggi.

Sikap (attitude) adalah merupakan gambaran dari sikap karyawan yang tidak terbatas hanya pada pekerjaan yang dihadapi tetapi juga harus memperhatikan sikap terhadap orang lain baik rekan kerja maupun atasan. Sikap positif terhadap orang lain dapat tercermin pada bentuk kerja sama dan hubungan kerja yang saling menguntungkan, memiliki rasa tanggung jawab dan bersedia menerima saran dan kritik yang positif.



Empat Aspek Penting Menangani Keluhan Konsumen

Seperti yang pernah diungkap di artikel manajemen sebelumnya mengenai perilaku keluhan konsumen, kali ini akan memaparkan bagaimana menangani keluhan konsumen. Tentunya tiap perusahaan mempunyai cara atau standar masing-masing dalam menanggapi keluhan konsumennya. Namun Schnaars mengingatkan adanya empat aspek penting dalam menangani keluhan konsumen yaitu:

1. Empati dengan konsumen
Empati dengan kemarahan konsumen merupakan hal yang penting pada penanganan keluhan konsumen. Manajemen dapat memperoleh empati dari konsumen dengan menyediakan lebih banyak waktu untuk mendengarkan keluhan konsumen.

2. Kecepatan memberikan tanggapan
Kecepatan merupakan hal yang krusial dalam penanganan keluhan konsumen. Bila konsumen mengajukan keluhan dan tidak mendapatkan penanganan yang tepat, maka besar kemungkinan konsumen akan tidak puas dan tidak dapat diubah menjadi puas dengan layanan perusahaan.

3. Keseimbangan tanggapan
Perusahaan dapat menanggapi keluhan konsumen dengan tiga cara:
1) Mengabaikan
2) Memberikan kompensasi yang berlebihan
3) Secara seimbang mengganti kerugian atas ketidakpuasan konsumen.
Tanggapan yang terbaik atas keluhan konsumen adalah memperbaiki kualitas produk ke tingkat kualitas yang diharapkan konsumen sebelum melakukan pembelian sehingga konsumen mendapatkan kepuasan sebesar kepuasan semula.

4. Kemudahan menghubungi perusahaan
Dalam era globalisasi karena komunikasi merupakan suatu kebutuhan yang mutlak dipenuhi. Dengan membuka suatu jalur komunikasi konsumen akan dengan mudah menghubungi perusahaan. Walaupun dalam kenyataan unsur biayanya besar, tapi akan sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menciptakan goodwill di mata konsumen dalam jangka panjang.

Semoga bermanfaat.....

Artikel Manajemen Terbaru:

Related Posts with Thumbnails

Free From Artikel Manajemen:

Bidang Marketing:
*Ebook Marketing, "Relationship Marketing Strategy."
Download di sini.


*Jurnal Perilaku Konsumen, Faktor-Faktor Kepuasan Pelanggan dan Loyalitas Pelanggan: Studi Kasus pada CV. Sarana Media Advertising Surabaya.

Download di sini


*Jurnal Perilaku Konsumen, “The Theory of Planned Behavior and Internet Purchasing.”

Download di sini


*Jurnal Perilaku Konsumen, “The Effect of Corporate Image in the Formation of Customer Loyalty.”

(NEW) Tersedia di sini




Bidang Keuangan:

*Buletin Ekonomi Moneter Dan Perbankan - Vol. 11 No.3, Januari 2009 - Bank Indonesia
Download di sini.


*Materi Presentasi Pre-Marketing ORI006
Download di sini


*Materi Seminar Prospek Investasi Di Pasar Modal Tahun 2009
Download di sini


*Booklet Perbankan Indonesia Edisi Tahun 2009
Download di sini


*Jurnal Keuangan, "Analisis Pengaruh Rasio Likuiditas, Leverage, Aktivitas, dan Profitabilitas Terhadap Return Saham"

Download di sini

*Buku Panduan Indeks Harga Saham BEI

Download di sini




Bidang Sumber Daya Manusia:

Jurnal Sumber Daya Manusia, “Four Factors of Transformational Leadership Behaviour."

Download di sini

*Jurnal Sumber Daya Manusia, “Work Environment Effects on Labor Productivity : An Intervention Study in a Storage Building"

Download di sini

*Ebook, "What Type Are You ?"

Download di sini



Info Beasiswa:
Brosur Beasiswa Pembangunan Australia (ADS)
Beasiswa Unggulan Diknas

Link Blog Artikel Marketing: